Skip to content

Masalah SDM pada PT. Ruyung Karya Mandiri

January 1, 2012

BAB I

PENDAHULUAN

 

 

I.1        Latar Belakang

Human resources development (HRD) atau sumber daya manusia adalah salah satu divisi yang ada pada sebuah organisasi atau perusahaan yang mengurusi masalah yang berhubungan dengan ketenaga kerjaan. Tujuan dari divisi HRD, yaitu mengembangkan kemampuan personal dan organisasional, serta pengetahuan dan bakat yang di miliki oleh karyawan. Adapun tugas-tugas dari human resources development meliputi seleksi karyawan, training, pengembangan karir karyawan, performence managment, dan pengembangan dalam coaching, mentoring, dan succesion planning.  Sedangkan menurut A.F. Stoner (2009) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Human resources pada sebuah perusahaan juga harus mampu mengetahui kelebihan dan kekurangan yang di miliki oleh setiap karyawan, agar setiap kelebihan tersebut dapat dipergunakan secara maksimal dan kekurangan dapat diatasi melalui training atau pelatihan agar memaksimalkan kekurangan yang ada.  Dari pengertiannya sendiri, pelatihan merupakan sebuah kegiatan yang berstruktur untuk membantu karyawan mendapatkan pengetahuan mengenai pengetahuan sehubungan dengan pekerjaan, keterampilan, kemampuan dan tingkah laku yang terkait dengan pekerjaan mereka. Sebelum memutuskan untuk memberikan pelatihan pada karyawan, human resources terlebih dahulu harus melakukan evaluasi kebutuhan melalui need assesment. Nantinya, need assement tersebut akan menjawab tiga pertanyaan besar sehubungan dengan organisasi (dalam konteks apa pelatihan muncul ?), person (siapa yang butuh di beri pelatihan), dan task (dalam bidang atau materi apa yang perlu di adakan pelatihan ). Tidak hanya itu, human resources harus terlebih dahulu memastikan kesiapan baik dari karyawan (kemampuan dasar yang harus di miliki sebagai standardisasi pelatihan ) dan juga perusahaan (dana dan waktu). Dan setelah mengikuti pelatihan, human resources diharapkan untuk dapat membantu karyawan mampu menerapkan ilmu yang didapat selama pelatihan dan memberikan umpan balik secara reguler.

Terkait dengan pemberian umpan balik, human resources dituntut untuk dapat memberikan penilaian kinerja kerja. Metode yang di lakukan untuk mengkurpun beragam dari penilain individu hingga menggunakan penilaian 360-degree atau penilalian yang di lakukan melibatkan informasi dari manajer, teman-teman kerja, bawahan, diri sendiri dan pelanggan. Dalam pemberian umpan balik ada beberapa hal yang perlu di perhatikan seperti tempat mengadakan pertemuan dengan karyawan harus disusun seefektif dan efisien mungkin, dan hindari cara penyampaian yang dapat menyinggung ras, etnik, usia, gender, ketidakmampuan fisik, agama dan hal-hal yang sifatnya personal.

 

BAB II

ISI

 

 

II.1      Sejarah Singkat Perusahaan

Kami melakukan interview dengan bapak Asmawi Rachman selaku human resources di PT. Ruyung Karya Mandiri yang bergerak didalam penyaluran tenaga kerja ke luar negri atau outsourcing. Beberapa negara seperti Australia, Malaysia, Singapura, Dubai dan yang sekarang ini Korea telah menjalin kerja sama dengan perusahan ini dalam pengiriman tenaga kerja indonesia. Perusahaan ini sendiri sudah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki sekitar 50 karyawan, yang terdiri dari 30 staff (marketing dan administrasi), 5 staff asing dari Korea yang sekarang ini melakukan kerja sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional. Pak Asmawi sendiri sudah bekerja semenjak tahun 1997 dan langsung menjadi bagian HR.

 

II.2      Masalah SDM dalam Perusahaan

Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007, PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

II.3      Analisa

Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh bapak Asmawi di PT. Ruyung Karya Mandiri, kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan.

Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu, pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan.

Selanjutnya, penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat tercapai dengan baik dan optimal.

BAB III

KESIMPULAN

 

 

            Didalam sebuah perusahaan, peranan HRD sangatlah besar. Tugas dan kewajiban yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan, training, pengembangan karir karyawan, performence managment, dan pengembangan dalam coaching, mentoring, dan succesion planning. Selain itu, tugas Human Resource juga melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu tentu saja manajemen sumber daya manusia yang ada disuatu perusahaan. Tujuan memanajemen sumber daya manusia yaitu untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.

Menajadi seorang HRD tentu tidaklah mudah karena banyak tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakannya. Oleh sebab itu, kelompok telah melakukan wawancara kepada salah satu HRD dari perusahaan outsourcing. Adapun masalah yang muncul terkait 3 hal, yaitu: banyak karyawan yang pindah sehingga harus melakukan recruitment untuk karyawan baru, upah karyawan kecil, dan perbedaan budaya yang kerap menimbulkan konflik.

Menurut analisa kelompok, masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada dan menaikan upah karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi karyawan baru yang akan memakan waktu serta biaya tambahan. Selanjutnya, perusahaan dapat melakukan penataran terkebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari perusahaan asing mengenai perbedaan budaya (ras, cara berfikir, cara bertingkahlaku, dll). Sehingga, diharapkan dengan penataran tersebut kedua belah pihak dapat memahami dan mengerti satu sama lain, serta pencapaian tujuan perusahaan dapat terjalin dengan baik dan optimal.

About these ads
No comments yet

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: